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Veröffentlicht vor 1 Jahr, 10 Monate

Die Rekrutierung von Fachkräften als Wettbewerbsvorteil

Das Gewinnen und Halten von IT-Mitarbeitenden steht in Zeiten des IT-Fachkräftemangels unter erschwerten Bedingungen.

Der demografische Wandel verschärft nach wie vor spürbar den Wettbewerb um Fachkräfte in der IT-Branche.

In der Schweiz sind knapp 200.000 Personen in der IT-Branche tätig. Der Personalbedarf am IT-Markt ist weiterhin steigend, bis ins Jahr 2020 werden weitere 25.000 Fachkräfte benötigt. Der Berufsverband ICT-Berufsbildung Schweiz fordert deshalb gezielte Massnahmen.

Neue und komplexere Themen ziehen einen gesteigerten Bedarf nach sich. Von Big Data, Cloud über Mobilization und Consumerization von IT bis hin zu den neuen Compliance Anforderungen in verschiedenen Industrien, erfordern stets neue Technologiefelder entsprechende spezielle Kenntnisse und Anforderungen, denen der IT-Personalmarkt gerecht werden muss. Auf der anderen Seite ist der Bewerbermarkt am ‚Austrocknen’. Das Angebot an verfügbaren und geeigneten Mitarbeitenden sinkt und hat sich verändert.

Die Anforderungsprofile an geeignete IT-Fachkräfte haben sich generell stark verändert. Die Inhalte der einzelnen Aufgabenbereiche sind wesentlich breiter geworden. Heute bedarf es zwar Leute, die in ihrer Spezialisierung tief drin stecken, aber auch rechts und links weitere Themen abdecken können. Es reicht nicht mehr, einfach gute Codes schreiben zu können, schlichte Systemadministration oder Customizing von Applikationen zu können.

Rollentausch auf dem Arbeitsmarkt

Die Herausforderungen, die an Unternehmen bei der Rekrutierung von geeigneten Kandidaten gestellt werden, sind hoch. Unternehmen wird es zukünftig nur dann gelingen genügend geeignete Bewerber anzuziehen, wenn es verschiedene Quellen intelligent kombiniert. So können Einsteiger oder Graduates über Praktikantenprogramme, Bewerbermessen oder Jobportale angezogen werden. Bei den Senior Fachkräften und auch bei Führungskräften stellt es sich allerdings schwieriger dar: Hier ist häufig die aktive Suche durch Personalberatungen erforderlich, um auch an die richtige Zielgruppe zu gelangen.

Das Verhältnis auf dem Arbeitsmarkt kehrt sich allmählich um: Nicht mehr die Bewerber sind Bittsteller, sondern die Unternehmen müssen werben.

Im Auswahlprozess bei der Rekrutierung neuer Mitarbeitender müssen künftig zwei Ziele noch stärker als heute fokussiert werden:

Zum einen die Analyse der Eignung der Kandidaten, wobei zukünftig persönliche und soziale Kompetenzen eine stärkere Rolle spielen. Zum anderen wird aus den genannten Gründen immer wichtiger, dass das Unternehmen einen guten Eindruck beim Bewerber hinterlässt. Ein wichtiges Kriterium aus Kandidatensicht ist die Art und Dauer des Auswahlprozesses. Auch die Vorbereitung der Gesprächspartner sowie das Ambiente, das während des Gesprächs herrscht, sind von nicht unerheblicher Bedeutung. Die Möglichkeit, als Kandidat einen Einblick in die Unternehmenskultur zu erhalten, beispielsweise durch einen Probearbeitstag, bis hin zu marktgerechten Packages, die letztendlich angeboten werden, ist für manchen Kandidaten ein maßgebliches Kriterium für die Wahl des Unternehmens. Bei ‚senioren‘ Wunschkandidaten kann ergänzend die Begleitung und Unterstützung durch einen Berater überzeugend wirken. Schließlich spielen Internetportale, in denen Bewertungen über potentielle Arbeitgeber abgegeben werden, gerade bei jüngeren Bewerbern eine immer wichtigere Rolle.

Der neue Mitarbeitende ist an Board und alles ist gut?

Kandidat gewonnen - nun kommt die nächste Herausforderung: Das Halten der Mitarbeitenden, bei Neu-Starten das Onboarding. Um den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin schnell performant zu machen und auch schnell in die Prozesse zu integrieren, sollte die Einarbeitungsphase aktiv gestaltet werden. Eine unternehmensinterne Vernetzung sollte möglichst rasch angestrebt werden, um eine Bindung zum Unternehmen aufzubauen.

Stärken Führungskräfte ihre Mitarbeiter, so stärken sie auch ihr Unternehmen. Die Förderung und Entwicklung des Personals ist sehr wichtig für den unternehmerischen Erfolg.

Hochqualifizierte Mitarbeitende, sei es aus dem Senioren Bereich oder aus der Generation Y, bleiben einem Unternehmen nicht immer ‚einfach so‘ erhalten, hier bedarf es auch der Anstrengungen seitens des Arbeitgebers. Qualifizierte Mitarbeiter erhalten permanent Rekrutierungsangebote am Markt und reflektieren zudem oftmals, ob das, was sie aktuell tun, auch noch das ist, was sie eigentlich tun möchten.

Eine der wichtigsten Aufgaben für Führungskräfte ist es, mit ihren Mitarbeitenden im Dialog zu bleiben und Ziele sowie Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Weiterentwicklungsmöglichkeiten und auch entsprechende Maßnahmen sollten vielfältig, aber auch individuell geboten werden.

Nachhaltige Mitarbeiterentwicklung bringt eine umsichtige Führung, zufriedene Mitarbeitende und daraus resultierend ein florierendes Unternehmen mit sich.

Einem “Wissensland” wie der Schweiz sollte es zukünftig noch besser gelingen, seine Talente in den Schulen und Universitäten zu fördern und die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass möglichst alle Menschen einer Tätigkeit nachgehen können, die ihrem Potential entspricht.

Gleichzeitig stellt sich jedoch für Unternehmen die Herausforderung, in einem engen Markt die besten Mitarbeitenden für sich zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln.

Kontaktinfo

Dr. Monika Becker

Name Dr. Monika Becker
Position Personalberaterin
Firma Hager Unternehmensberatung
Adresse Zur Charlottenburg 3
D-60437 Frankfurt
Telefon +49 (0)69 950 92 0
Online info@hager-partner.de
www.hager-partner.de
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