Weiterbildung
Veröffentlicht vor 2 Jahre, 5 Monate

Konzertierte Weiterbildung im Unternehmen - Spannungsfeld oder spannendes Feld?

Wie Sie die Kräfte im Unternehmen bündeln und Ihre High Potentials nachhaltig entwickeln.

Die Diskussion um Sinn und Unsinn von Weiterbildung in Unternehmen reißt nicht ab - sie bekommt im Gegenteil sogar fast täglich neue Nahrung durch Beiträge in den Medien oder in den Social Media, etwa bei Xing. In den Foren, Artikeln oder Berichten kommt allerdings ein Aspekt häufig zu kurz oder wird sogar ganz übersehen, nämlich das Zusammenspiel der verschiedenen Kräfte, die im Unternehmen wirken, und das oft über Erfolg oder Misserfolg einer Weiterbildungsmaßnahme entscheidet. Wie dieses Zusammenspiel funktioniert, und wie es sich zum Erfolgsfaktor entwickeln kann, lesen Sie im Folgenden.

Von welchen Kräften ich hier spreche? Aus meiner Sicht spielen auf dem Feld der Weiterbildung drei Parteien mit: Die Management- und Führungskräfteebene, die Personaler, also die Human Resources-Abteilung, und die Mitarbeiter. Und alle drei Parteien können das Ihre zu einer gelungenen und erfolgreichen Weiterbildung beitragen: Das Management gibt idealerweise die grundlegende Strategie vor, wie Weiterbildung im Unternehmen funktionieren soll, wo die Schwerpunkte liegen und was die Ziele von Trainings, Seminaren & Co. sind. Der HR-Abteilung obliegt dann die Umsetzung: Sie geht auf die Suche nach geeigneten Maßnahmen und Anbietern, koordiniert alles mit den Teilnehmern, überwacht die Umsetzung und koordiniert Follow-up und Nachhaltigkeit. Und die Mitarbeiter? Die sind engagiert bei der Sache, bringen ihre Arbeitskraft und -zeit ein - und überlegen sich im besten Fall schon im Vorfeld, wie und wohin sie sich entwickeln möchten.

Baustelle Nachhaltigkeit - Personaler müssen zu Lernexperten werden

Dabei ist besonders eine der drei Gruppen und ein Bereich äußerst sensibel und für den Erfolg von Training und Weiterbildung entscheidend: Die Personaler und die Frage nach der Nachhaltigkeit der Maßnahmen. Die Erfahrung lehrt nämlich, dass die Mitarbeiter nach einem Training oder einer Fortbildung mit ihrem neuen Wissen oft allein gelassen werden. Das schadet nicht nur dem Lernerfolg, sondern auch dem Ansehen der Personaler, die den Mitarbeiter begleiten sollten. Eine kürzlich in Österreich durchgeführte Studie hat gezeigt, dass gut drei Viertel der befragten Personaler die Verantwortung für den Lerntransfer nach einem Training beim Teilnehmer sehen. Dies kann bedeuten, dass sich die Personaler vor einem Teil ihrer Verantwortung drücken, wenn es gänzlich den Fähigkeiten des Mitarbeiters überlassen bleibt, aus dem Training effektiven Nutzen für seine tägliche Arbeit zu ziehen. Dabei ist der Lerntransfer eine zentrale Aufgabe der Personaler, denn das Übertragen der Inhalte und Erkenntnisse aus einem Training in die berufliche Praxis ist ein Schlüsselelement des Lernerfolgs. Ohne Lerntransfer verpufft der Nutzen des Trainings, die Investition lohnt sich nicht - und das wiederum wird dem Management nicht gefallen und erhöht die Spannungen zwischen den ohnehin gegenteilig gepolten Parteien Human Resources und Unternehmensleitung.

Management und HR - zwei Welten treffen aufeinander

Denn ein Grund für die häufig mangelnde Akzeptanz der Personaler im Management liegt darin, dass man sie gerne in die „weiche Ecke“ drängt, da sie sich mit Menschen-fokussierten und schwer messbaren Themen beschäftigen und häufig auch einen weichen Bildungsweg hinter sich haben: Psychologen, Soziologen und andere Geisteswissenschaftler sind überproportional unter den Personalern vertreten. Aufgrund ihres Werdegangs stellen die Personaler den Menschen und sein Wohlergehen in den Mittelpunkt ihres Schaffens. Sie sind nicht so hart und faktenorientiert wie die Betriebswirtschaftler vom Management, die vor allem die Zahlen im Auge haben. Das Lernen und die Weiterbildung müssten daher ganzheitlicher betrachtet dazu dienen, dass der Mitarbeiter seine Aufgaben besser erledigen kann, so dass es ihm besser geht - aber, um allen Interessen im Unternehmen gerecht zu werden, auch so viel besser, dass auch das Unternehmen von der Mehrleistung des Mitarbeiters profitiert.

Wie Personaler sich als „Learning Experts“ im Unternehmen positionieren

Personaler als Experten können den Mitarbeitern zeigen, wie sie Lernen gestalten können.

Beginnend mit dem individuellen Lernstil über die Analyse der persönlichen „Lernkarriere“ bis hin zum Lerntransfer können sie Mitarbeitern wertvolle Impulse geben. Diese Impulse sind auch bei der Auswahl der Maßnahmen wichtig, denn nicht jede Weiterbildung ist für jeden Lerntyp gleich geeignet. Personaler analysieren im Idealfall mit den Mitarbeitern deren Bedürfnisse und wählen eine entsprechende Maßnahme aus. Wenn Personaler diese Aufgaben ernst nehmen, dann erzielen sie nicht nur bessere Lernergebnisse, sondern weisen die strategische Bedeutung ihrer Aufgabe mit messbaren Ergebnissen nach und machen ihren unbestritten wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar - was wiederum das Management zufrieden stellt und zum gegenseitigen Verstehen beiträgt.

Was konzertierte Maßnahmen bringen: Zusammenspiel und Wirkung

Aus wirtschaftlicher Perspektive muss es sowieso das Kardinalziel sein, das Unternehmen als Ganzes nach vorne zu bringen - und dafür ist es optimal, wenn Management, Human Resources und Mitarbeiter an einem Strang ziehen. Und das funktioniert erfahrungsgemäß am besten bei Maßnahmen, die von längerer Hand vorbereitet und passgenau ins Unternehmen implementiert werden, weil es dann alle drei Parteien leichter haben, ihre Rolle zu kennen und zu leben.

Hier können Personaler sich schon bei der Konzipierung zusammen mit dem Weiterbildungsanbieter und später auch bei der Umsetzung und Implementierung im Unternehmen direkt profilieren - und eine Maßnahme wählen, die schon aus sich selbst heraus auf Nachhaltigkeit und Transfer in die Praxis angelegt ist.

Fallbeispiel: IT goes Business

Nehmen wir ein Beispiel aus unserer Praxis: Ein großes Telekommunikationsunternehmen will seine High-Potential-ITler weiter qualifizieren. Sie sollen mehr Verständnis für betriebswirtschaftliche Zusammenhänge entwickeln und zusätzlich auf eine mögliche zukünftige Führungsrolle vorbereitet werden. Statt nun mit einzelnen Trainings und Seminaren zu arbeiten, lassen sich die Ziele für Unternehmen und Mitarbeiter optimal im Rahmen einer längerfristigen Maßnahme realisieren: Über drei Jahre hinweg wurde ein dreistufiges Programm, das an den Erwerb eines Masters of Science in Enterprise Information Management gekoppelt war, entwickelt. Teil eins fokussierte dabei die Entwicklung der strategischen Kompetenzen, Teil zwei richtete das Augenmerk auf das Managen von IT-gestützten Change-Prozessen und Teil drei schließlich hatte den Erwerb des Master-Abschlusses zum Ziel.

Zwei besondere Erfolgsfaktoren: Praktischer Nutzen fürs Unternehmen...

Das Management war begeistert, weil in der Maßnahme ein direkter Return on Investment für das Unternehmen eingearbeitet war: Das Thema der „Management Challenge“, Teil des Programms und selbstständig vom Mitarbeiter aus der Praxis für die Praxis zu erarbeiten, war mit dem direkten Vorgesetzten abzustimmen und brachte so mit den erarbeiteten Ergebnissen die Abteilung und damit das Unternehmen nach vorne. Die Teilnehmer sollten außerdem intensiv den Kontakt zu ihrer Führungskraft halten, in der sie idealerweise einen Sparringspartner fanden. Außerdem war das CIO-Führungsteam eingebunden und in allen Modulen präsent.

...und Praxisanwendung als Schlüssel zum Lernerfolg

Und warum hat das auch so gut für den Mitarbeiter funktioniert? Erstens wussten sie ganz genau, worauf sie sich bei so einer langfristigen Maßnahme einlassen - und waren entsprechend motiviert. Dann ist schon lange erwiesen, dass Menschen am besten lernen, wenn sie die Theorie in der Praxis anwenden. Und damit ist nicht das Üben mit Fallstudien und Rollenspielen im geschützten Raum des Trainings gemeint, sondern die Anwendung im realen Umfeld des Arbeitsplatzes, so wie in unserem Bespiel. Es gibt genügend Beispiele von Trainingsteilnehmern, die hochmotiviert aus dem Training kommen und dann am ersten Arbeitstag mit der harten Realität des Alltags konfrontiert werden. In Kombination mit manchmal wenig verständnisvollen Chefs führt dies dazu, dass alle Anwendungspläne über den Haufen geworfen werden und der Effekt des Trainings verschwindet. Nicht so bei einer konzertierten Maßnahme dieser Art: Alle sind mit im Boot, eben auch die Führungsriege. Und die Personaler? Die haben die Fäden in der Hand und können hier für ein besseres Verständnis aller Beteiligten sorgen, etwa indem sie von vorneherein Maßnahmen einkaufen und planen, die den Lerntransfer unterstützen.

 

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Felix Müller

Name Felix Müller
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