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Veröffentlicht vor 4 Jahre, 9 Monate

Leadership in Zeiten des Wandels

Weshalb Leadership heute mehr denn je gefragt ist und wie Leadership entwickelt werden kann.
In Zeiten grosser Unsicherheit und tiefgreifenden Wandels wird der Ruf nach besonders einer Führungs- und Managementqualität laut: „Leadership“ oder die Fähigkeit, andere positiv und nachhaltig zu beeinflussen, zu motivieren und überzeugen, sodass etwas Aussergewöhnliches entsteht. Leadership zu definieren ist nicht einfach, denn es deckt vielfältige Facetten menschlichen Denkens und Handelns ab. Auf jeden Fall ist es weit mehr als das im militärischen Kontext bekannte Kommandieren, Kontrollieren und Korrigieren.

Leadership oder anders formuliert die Fähigkeit, eine Person, eine Gruppe oder gar eine ganze Unternehmung vereint auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören, ist eine der unbestritten entscheidenden Fähigkeiten für den Erfolg in der heutigen Geschäftswelt.

Jede Person, egal ob Top-Manager oder Mitarbeiter ohne Führungsfunktionen, hat bestimmte Leadership-Fähigkeiten, manchmal in einer mehr, manchmal in einer weniger ausgeprägten Form. Und manchmal gänzlich unbewusst, quasi als „blinden Fleck“, welcher sich in bestimmten Situationen zeigt, erkannt wird oder eben wieder verschwindet, so wie er aufgetaucht ist. Leadership kann sich auf unterschiedliche Dinge beziehen und in unterschiedlichsten Kontexten zum Tragen kommen; die einen entwickeln Visionen, Missionen und Leidenschaften in der Freizeit, beim Hobby, in der Politik, für gesellschaftliche Aktivitäten oder in der Kunst und Kultur. Andere wiederum nutzen dieses „innere Feuer“ und die Fähigkeit, Dinge zu bewegen im Beruf. Leadership ist daher viel mehr eine Fähigkeit und Möglichkeit eines Individuums, als ein angeborenes Persönlichkeitsmerkmal. Es liegt auf der Hand, dass Leadership trainiert, geschult und entwickelt werden kann. Und erst wenn es effektiv in die Praxis umgesetzt wird, kann von einem „erfolgreichen Leadership“ gesprochen werden.

Wieso Leadership heute so wichtig ist

In den Schweizer Unternehmen ist „Leadership“ noch ein relativ junges Thema, obwohl Leadership im Sinne von charismatischer, persönlicher und motivierender Führung seit Jahrhunderten gelebt wird. Doch das Bewusstsein und die explizite Forderung nach Leadership-Qualitäten ist erst in den letzten Jahren entstanden, auch aufgrund der zahlreichen Krisen, Brüche und Probleme, die förmlich nach Leader-Persönlichkeiten und Fähigkeiten gerufen haben. Dabei wird offensichtlich, dass insbesondere in Zeiten von Krisen und Unsicherheiten starke Führungspersönlichkeiten gefragt sind, die – metaphorisch gesprochen - „an der Spitze des Feldes oder der Unternehmung mit wehender Fahne in die Schlacht ziehen“.

Das St. Galler Management Modell als Bezugsrahmen

Ein praktischer Rahmen für ein effektives und effizientes Implementieren der Leadership Fähigkeiten ist das St. Galler Management Modell, welches bereits in den 1960-er Jahren von Professor Hans Ulrich entwickelt wurde und seither laufend optimiert und weiter entwickelt wurde. Das Modell geht von einem ganzheitlichen und integrierten Management-Verständnis aus und setzt den Schwerpunkt auf dem systemtheoretischen Denken und Handeln. Und - was besonders wichtig ist - es ist umsetzungsorientiert. Mit anderen Worten, es dient dazu, Leadership-Fähigkeiten in Unternehmen zu erkennen, zu entwickeln und umzusetzen.

Wie und Wo entsteht Leadership?

Viele Massnahmen und Aktionen für eine effektivere Führung und der Entwicklung von Leadership kommen von ausserhalb der Unternehmen. Dabei spielen unterschiedlichste Berater eine wichtige Rolle. Ihre Hauptaufgabe ist es, Veränderungsprozesse zu initiieren, zu begleiten und erfolgreich umzusetzen. Es kommen ihnen wichtige Leadership-Aufgaben und Funktionen zu, welche sie in die Unternehmung einbringen, bis die Unternehmung diesen „Spirit“ aufgenommen hat und der Berater nicht mehr gebraucht wird.

Solch ein Effekt kann auch mit einem resultatsorientierten Management-Training erzielt werden, bei dem die unternehmensspezifischen Aufgaben, Themen und Herausforderungen im Zentrum stehen. 

Die Autoren haben ein solches Programm entworfen, welches mit und für Führungspersonen in der Schweiz und im Ausland durchgeführt wird.

Was bringt ein solches Management-Programm?

In vielen Unternehmen, insbesondere in KMU, werden Leadership-Fähigkeiten weder systematisch analysiert noch gezielt gefördert. Leadership hat man im Blut oder eben nicht, lautet da oft die Devise. Dass damit Ressourcen verschwendet werden, Fluktuationen provoziert und in letzter Konsequenz Werte vernichtet werden, liegt auf der Hand. Zudem wird oft primär auf fachspezifische Aus-, Fort- und Weiterbildung Wert gelegt, in der Annahme, dass diese Kompetenz auch über die Fähigkeiten im Bereich der Persönlichkeits-, Sozial- und Führungskompetenz entscheidet. Dem ist natürlich nicht so.

Seit einigen Jahren rückt deshalb zunehmend das Thema Sozialkompetenz und Leadership-Fähikgeiten in den Vordergrund von Personalentwicklungsmassnahmen. In vielen Unternehmen ist dieser Bereich bereits in der Rekrutierungsphase ein gewichtiger Aspekt der Evaluation und Auswahl. Dies bedeutet, dass Leadership zunehmend darüber entscheidet, ob eine Führungskraft eingestellt wird und wie sein oder ihr anschliessender Karrierepfad innerhalb der Unternehmung aussieht. Daher ist es wichtig, ja geradezu überlebensnotwendig, die richtigen Talente zu identifizieren und zu fördern, nicht nur beim Führungsnachwuchs. Ein aktuelles Beispiel aus der Beratungspraxis der Autoren ist eine Unternehmung aus dem technischen Sektor, welche eben diesen Bereich über lange Zeit sträflich vernachlässigte, was zur Folge hatte, dass viele Führungspositionen nur mit externen Kandidaten besetzt werden konnten und zudem viele „High-Potentials“ die Unternehmung verliessen, da sie in anderen Unternehmen ihre Talente optimaler zur Geltung bringen konnten und bessere Aufstiegschancen vermuteten. Doch die Unternehmung hat daraus gelernt und zusammen mit den Autoren ein „Führungsnachwuchs-Programm“ entwickelt, welches diesen Mangel beheben konnte. Zwölf Monate nach Durchführung der ersten Schulungsstaffel sind bereits 50% der Teilnehmenden in eine höhere Führungsposition mit mehr Verantwortung und zusätzlichen Aufgaben aufgestiegen. Gleichzeitig hat die Motivation zugenommen und die Personalfluktuation konnte reduziert werden. Leadership ist also ein Thema, das sich lohnt, genauer anzuschauen und gezielt zu fördern.

Leadership in Polen – ein Beispiel aus der Praxis

Nach der Wende von 1989 vollzog Polen grosse politische, gesellschaftliche und wirtschaftliche Veränderungen, mit der Konsequenz, dass Polens Wirtschaft seither im Aufschwung begriffen ist. Insbesondere in den letzten 10 Jahren haben sich die Strukturen laufend verbessert, sodass Polen heute zu den wirtschaftlichen Motoren Europas gezählt werden darf. Obwohl der Arbeitsmarkt in Polen über relative junge und ziemlich gut ausgebildete Arbeitskräfte verfügt, fehlen auch dort lokale Fachkräfte, insbesondere im mittleren und oberen Management, welche über professionelle Management-Skills und Leadership-Qualitäten verfügen.

Vor diesem Hintergrund haben die Autoren vor drei Jahren begonnen, die Bedürfnisse und Bedarfe der polnischen Wirtschaft im Hinblick auf bestehende und zu entwickelnde Management-Fähigkeiten genau zu analysieren. Dabei konnten sie rasch feststellen, dass zwar ein vielfältiges Angebot an Aus-, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten besteht, dass diese aber sehr theoretisch und wenig umsetzungsorientiert ausgerichtet sind. Aus Sicht der Autoren ist jedoch eine Bildungsmassnahme nur dann erfolgreich, wenn sie unmittelbar im Berufsalltag und der individuellen Praxis umgesetzt und angewendet werden kann. Mit dieser Erkenntnis und den langjährigen Erfahrungen in der Personalentwicklung in der Schweiz entwickelten die Autoren ein auf die polnische Situation spezifisch zugeschnittenes Management und Leadership-Entwicklungsprogramm. Dieses steht unter dem Motto: „Make it happen“, respektive „Lernen Sie neue Tools, Ansätze und Wege und setzen Sie diese erfolgreich um“. Bei diesem Programm stehen die spezifischen Herausforderungen und Fragestellungen der Unternehmungen der Teilnehmer im Vordergrund. Mittels Übungen, Studien und Präsentationen lernen die Teilnehmenden an ihrem eigenen, konkreten Beispiel, was ihnen ermöglicht, das gelernte Managementwissen in ihrem beruflichen Alltag anzuwenden. Der Wissenstransfer aus der Theorie in die Praxis wird damit sicher gestellt.

Der Managementkurs ist in drei Etappen aufgeteilt, mit einer Präsenzzeit von insgesamt sechs Tagen. Für den ersten Teil erhalten die Teilnehmenden als Vorbereitungsaufgabe die Erstellung einer SWOT-Analyse ihrer Unternehmung, ihres Bereiches oder ihrer Abteilung. Auf Basis dieser Analyse werden dann im Rahmen des St. Galler Management Modells die spezifischen Herausforderungen und Themen der Teilnehmenden analysiert und vertieft. Daraus werden weiter die Kernkompetenzen analysiert und die Werte- und Leistungstreiber identifiziert. Im dritten und vierten Schritt werden dann die Vision, Mission und die Strategie entwickelt und mit entsprechenden Marketingkonzepten und Innovationsansätzen für die Umsetzung ergänzt. Im fünften Schritt werden die Projekte anschliessend in den Unternehmen umgesetzt. Die Managementausbildung wird bei Bestehen eines Schlusstestes mit einem Zertifikat abgeschlossen. Das folgende Schaubild gibt einen Überblick über die 3 Phasen und die entsprechenden Themenblöcke.

Kontaktinfo

Johannes Ermatinger

Name Johannes Ermatinger
Position Geschäftsführender Partner
Firma RBU Unternehmensberatung
Adresse Rütihofstrasse 2CH-9052 Niederteufen
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Dr. Rudolf Bätscher

Name Dr. Rudolf Bätscher
Position Partner
Firma GCN Consulting AG
Adresse Theaterstrasse 2
CH-8400 Winterthur
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