Management
Veröffentlicht vor 3 Jahre, 1 Monat

Leistungsfreude statt Leistungsdruck: Was uns wirklich antreibt

Mehr als 40 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland leiden unter Termin- und Leistungsdruck, fast 20 Prozent fühlen sich körperlich und emotional erschöpft. Der Stressreport bringt die derzeitige Situation in vielen Berufen auf den Punkt.

Auch die jüngste Studie der DAK beweist: 2012 haben so viele Arbeitnehmer wie noch nie wegen psychischer Probleme im Job gefehlt. In der Schweiz ist die Situation nicht viel besser. Langsam aber sicher bemühen sich die Unternehmen, die äußeren Bedingungen für ihre Mitarbeiter angenehmer und stressfreier zu gestalten. Auch die Politik ist aufmerksam geworden. Um die Menschen zu schützen, fordert die Bundesregierung mehr Verantwortungsbewusstsein und Maßnahmen zur Prävention.

Bekannt ist: Das Wohlbefinden des Menschen hängt zu 50 Prozent von äußeren Bedingungen ab, die ihn prägen. Klar ist also, dass Vorsorge seitens der Politik und Wirtschaft eine gute Richtung ist, in die wir gehen müssen. Doch reichen ein paar Vorgaben aus, um das Schlimmste zu vermeiden? Der entscheidende Punkt sind nicht nur die Maßnahmen der Unternehmen, die sich in Form von flexibleren Arbeitszeiten, weniger Druck, mehr Freiräumen oder höheren Gehältern bezahlt machen. Entscheidend ist vor allem der Mensch, der lernen muss, sich selbst bestmöglich in den äußeren Bedingungen zurecht zu finden. Wir selbst sind für die anderen 50 Prozent unseres Wohlbefindens verantwortlich, die wir durch unsere Einstellung, unseren Fokus und unsere Motivation beeinflussen. Wenn ich ausschließlich arbeite, um mir meine Freizeit zu verdienen, dann werden Aufgaben und Ziele zu Vorgaben, und dann wird Leistung zu Druck, der mich belastet. Der Weg zu größeren Erfolgen und einem glücklicheren Leben führt über die Herausforderung, Leistungsdruck in Leistungsfreude zu verwandeln. Dazu müssen wir verstehen, wer wir sind, was uns motiviert und antreibt. Aufgabe der Führungskraft, des Vorgesetzten bzw. Chefs ist es, die Motive der Mitarbeiter in der täglichen Arbeit zu kennen und zu berücksichtigen. Nur dann können Menschen individuell gefördert, motiviert und entwickelt werden. Dazu müssen Führungspersönlichkeiten aber erst einmal verstehen, dass es nicht ausreicht, Mitarbeiter zu belohnen, denn damit erreichen sie am Ende das Gegenteil von dem, was sie eigentlich wollten.

Motivationskiller „Belohnung” – Wie man Menschen zu Tode belohnt

Die Gehirnforschung hat bewiesen: Mitarbeitermotivation durch den Chef oder die Führungskraft in Form von Belohnung oder Bestrafung verursacht nur kurzzeitige Effekte. Neurowissenschaftler fanden heraus, dass beispielsweise Gehaltserhöhungen einen messbaren Effekt von lediglich rund 48 Stunden im Gehirn verursachen. Auch wenn Geld ein echter Motivator für Menschen sein kann, so reicht es nicht aus, die Gehälter zu erhöhen. Kurzfristig werden die Mitarbeiter zwar motiviert und die Qualität ihrer Arbeit steigt, weil sie dafür einen entsprechenden Gegenwert erhalten. Mittel- und langfristig allerdings ist eine Gehaltserhöhung nichts anderes als ein Anreiz von außen, dessen Wirkung schneller verpufft, als es sich die meisten Führungskräfte wünschen. Hinzu kommt, dass der Mensch ein Gewohnheitstier ist. Wenn Sie einen Mitarbeiter mit einem Bonus von zehn Prozent belohnen, lässt dieser Effekt schon sehr bald nach, da sich das Gehirn des Mitarbeiters darauf einstellt und der Bonus zur Normalität wird. Schnell wird klar, wohin das führt: Stetige Steigerung der Motivation durch höhere Boni oder komplette Motivationslosigkeit.

Wenn jemand Werte wie Motivation, Engagement und Mitgefühl fördern will, indem er entsprechende Handlungen belohnt, dann unterstützt er diese Entwicklung nicht, sondern schadet ihr. Der beste Beweis dafür ist eine Geschichte, die sich so vor wenigen Jahren in den USA abgespielt hat.

Im Bundesstaat Texas arbeitete der 70-jährige Peter Blackwood in seinem Garten. Am späten Nachmittag kam eine Horde von Teenagern an seinem Zaun vorbei. Die Jungs blieben stehen und begannen in ihrem Übermut, Witze über Peter zu machen und warfen ihm Beleidigungen an den Kopf. Dieses Schauspiel setzte sich rund eine halbe Stunde fort, währenddessen sich der Unmut des Rentners deutlich sichtbar vergrößerte. Dennoch traute er sich nicht, gegen die frechen Jungen vorzugehen, da er sich körperlich unterlegen fühlte. Er ergab sich seinem Schicksal und erduldete zähneknirschend ihre Beschimpfungen. Diese hatten mächtig Freude am Unmut des alten Mannes, liefen dann nach Hause, nur um am nächsten Tag wieder dieselbe Show abzuziehen.

Peter Blackwood war zwar verärgert, aber auch weise. Auf der Suche nach einer Lösung für dieses Problem, kam er auf eine verblüffende Idee. Als die Jungs am dritten Tag wieder am Gartenzaun erschienen, eilte er direkt auf sie zu. Der ein oder andere von ihnen dachte jetzt womöglich, dass er nun seinerseits Beschimpfungen und Drohungen an den Kopf geworfen bekommen wird, doch weit gefehlt. Die Halbwüchsigen staunten nicht schlecht, als der Mann jedem von ihnen einen Dollar in die Hand drückte und dazu sagte: „Ihr macht das wirklich toll! Ich zahle jedem von euch einen Dollar, aber ihr müsst morgen wiederkommen und es ganz genauso machen wie heute, einverstanden?“ Spätestens jetzt war sich die Gruppe sicher, dass der Alte auch geistig verwirrt zu sein schien. Die Freude über dieses verlockende Angebot aber war groß und wurde mit höhnischem Gelächter bereitwillig angenommen. Zusätzlich Geld für etwas bekommen, das man sowieso gerne macht – was Besseres konnte den jungen Leuten nicht passieren.

Kurzfristig motiviert heißt langfristig gescheitert

Am nächsten Tag kam Peter wieder wie versprochen zu den Jungs und gab jedem von ihnen fünfzig Cent mit den Worten: „Großartig! Ihr seid wirklich fantastisch und ich bitte euch, wieder zu kommen. Ich werde euch auch wieder bezahlen, nur leider reicht es nur für 50 Cent für jeden, tut mir leid.“ Am Tag darauf geschah in etwa dasselbe. Am darauffolgenden jedoch gab ihnen der alte Mann nur noch 10 Cent und am fünften Tag sagte er zu den Jugendlichen: “Es tut mir leid, ihr seid wirklich so gut. Nur leider bin ich momentan wirklich knapp bei Kasse. Wäret ihr bereit, in Zukunft nur noch für einen Penny zu lästern?“ Die Teenager sahen sich gegenseitig verärgert an, zeigten Peter einen Vogel und riefen: „Für einen Penny sollen wir wieder den ganzen Weg hierher kommen? Das ist ja wohl ein Witz! Da kannst du dir einen anderen Dummen suchen!“ Die Jungs kamen daraufhin nie wieder zum Garten von Peter Blackwood, der von nun an seine Ruhe hatte.

Der alte, weise Mann beschädigte den natürlichen, freiwilligen Antrieb der Teenager Stück für Stück und machte sie von extrinsischen Motivationsfaktoren abhängig. Am Ende tötete er ihre beschädigte Grundmotivation mit dem perfekten finalen Schachzug: Er entzog ihnen die Belohnung komplett, woraufhin die künstlich genährte Motivation der Jugendlichen auf einen Schlag endgültig starb.

Diese Geschichte zeigt: Wer andere Menschen häufig belohnt, in Form von Geld oder auch Lob, der zieht die Aufmerksamkeit des Empfängers von der eigentlichen Ursprungs-Motivation seiner inneren Handlung ab und richtet sie auf den von außen kommenden Impuls. Genau so wird Abhängigkeit erschaffen. Genau hier beginnen wir, andere zu bewerten. Die Folge sind Menschen, die sich abhängig fühlen von extrinsischen Belohnungen, von Motivationsimpulsen, die rein von außen gesteuert werden.

Führungskräfte werden ihrer Verantwortung , die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter durch äußere Umstände positiv zu beeinflussen, so nicht gerecht. Und das macht - wenn wir uns an den Einstieg dieses Beitrags erinnern - einen Großteil, nämlich 50 Prozent, des persönlichen Wohlbefindens des Mitarbeiters aus.

Leistungsfreude von innen: Was und wer Menschen wirklich motiviert

Was ist die Ursache dafür, dass äußere Motivationsfaktoren wie Geld und Lob nur kurzfristig wirken, langfristig sogar schaden? Früher wie heute liegt das Problem in einem generellen Anerkennungs- und Selbstwert-Defizit, das viele Menschen besitzen. Bei finanziellen Belohnungen sehnen sie sich häufig nach Luxus, Sicherheit und Statussymbolen. Muster, die ihnen von Eltern, Freunden oder den Medien vermittelt wurden. Wichtig ist: Diese menschlichen Bedürfnisse nach Anerkennung oder Status zu befriedigen ist grundsätzlich nicht negativ. Doch wir tragen die Verantwortung dafür, hier keine Abhängigkeit zu erschaffen, um diese für unsere eigenen Ziele und Wünsche zu missbrauchen.

Es gibt ein Mittel, um Menschen langfristig und tiefgründig zu motivieren, und das ist, es so wenig wie möglich zu tun. Menschen können und müssen nicht motiviert werden, denn jeder Einzelne trägt einen inneren Schatz an Motiven und eigenem Antrieb in sich. Um diesem Schatz den nötigen Respekt entgegen zu bringen, haben wir zwei Möglichkeiten.

Wir bringen Menschen unsere Wertschätzung entgegen – und zwar bedingungslos. Wenn wir uns frei machen von genau diesen Bedingungen hören wir auf, Verhalten und Ergebnisse zu bewerten. Bedingungslose Wertschätzung ist eine relativ leichte Lösung, die anderen hilft, mehr Selbstvertrauen zu entwickeln und sich selbst zu motivieren.

Der andere, zweite Weg, Menschen zu mehr Motivation zu verhelfen, geht darüber, ihren individuellen, einzigartigen Wertecode zu entschlüsseln. Das ist mit Zeit und Energie verbunden, die wir dem anderen schenken. Meist sind wir nur dazu bereit, wenn es sich um wichtige Menschen in unserem Leben handelt, um den Partner, um Freunde oder um Familienmitglieder, die uns viel bedeuten. Führungskräfte legen diese Bereitschaft nur selten an den Tag, dafür haben sie offiziell ja viel zu viel zu tun. Herauszufinden, was einen anderen Menschen motiviert, stark und glücklich macht, bedarf einer intensiven, anspruchsvollen Auseinandersetzung mit demjenigen. Dabei muss man sich selbst, seine Motive und Überzeugungen, ja sogar seine gesamte Weltanschauung, völlig zurücknehmen.

Jede Veränderung beginnt bei uns selbst

Sich auf andere Menschen, seinen Partner, seine Freunde und auch seinen Chef zu verlassen, reicht nicht aus. Unabhängig von der Anzahl der Leute, die ein echtes Interesse am eigenen Wohlbefinden haben, braucht es immer ein Minimum an Eigeninitiative und Selbstführung, seinen persönlichen Motivationscode zu entschlüsseln. Erst, wenn ich weiß, was mich berührt, was mich traurig macht und was mich begeistert, bin ich offen dafür, diese Motive zu befriedigen. Im Business ist es die Aufgabe der Führungskraft, sich so viel mit ihren Mitarbeitern auseinander zu setzen, bis auch sie weiß, womit sie Leistungsfreude und somit Produktivität eines jeden steigern kann. Und das Argument, es koste zu viel Zeit, wird schon durch die eigentliche Aufgabe jeder Führungskraft ausgehebelt: Menschen zu entwickeln und zu fördern. Erst, wenn wirklich der Mensch selbst im Mittelpunkt steht, erst dann kann er Leistungsfreude leben.

Es ist also essentiell, dass wir uns darüber klar sind, dass unser Glück immer ein Produkt aus innerer Haltung und äußeren Einflüssen ist. Unser Wohlbefinden liegt zu 50 Prozent in unserer eigenen Verantwortung. Mit Hilfe unseres Fokus und unserer Einstellung schaffen wir es, Leistungsfreude zu entwickeln. Die anderen 50 Prozent werden durch Erfahrungen von außen geprägt, die Einfluss auf unsere Gedanken und Gefühle haben. Und genau hier setzt eine wirkungsvolle, zukunftsorientierte Führung in Unternehmen an, die dafür Sorge zu tragen hat, Mitarbeiter auf Basis ihrer individuellen Motive zu fördern und zu entwickeln.

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Steffen Kirchner

Name Steffen Kirchner
Position Referent
Autor
Mentalcoach
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Susanne Groth
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D-80339 München
Telefon +49 (0)89 540 935 12
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