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Veröffentlicht vor 11 Monate, 3 Wochen

Neues Lernen braucht das Unternehmen: Edutrends – Impulse für die Personalentwicklung

E-Learning ist in den meisten Unternehmen bereits angekommen. Blended Learning, bei dem die Vorteile von Präsenzveranstaltungen und E-Learning in einem Konzept verbunden werden, gehört mittlerweile zum Standard. Die Frage ist nicht mehr ob, sondern nur noch wie eine Blended-Learning-Strategie umgesetzt wird. Was kommt als nächstes? Wie sieht die Personalentwicklung von morgen aus? Welche Trends zeichnen sich ab? Und was können und sollten wir tun, um aus Mitarbeitern nicht nur Teilnehmer und Mitlerner zu machen, sondern mündige Selbstlerner? Es sind mehrere starke Trends erkennbar, die in den kommenden Jahren das Lernen im und für das Unternehmen bestimmen werden: die Demokratisierung der Lernkultur durch Personalentwicklung 2.0, das „Game Based Learning“ und das „Action Learning“.

"Lernen lernen" – tausendmal gehört, sprachlich attraktiv, das Verb substantivisch verdoppelt, aber was verbirgt sich dahinter? Das Wissen der Welt liegt heute bereits kostenlos im Netz. Viele Führungskräfte googeln planlos zwei bis vier Stunden herum, obwohl sich in nur drei Minuten alle relevanten Videos und Inhalte zum Thema Mitarbeitergespräche zusammensuchen ließen. Voraussetzung dafür: Man findet nicht nur die richtigen Inhalte, sondern verfügt auch über die entsprechenden Metakompetenzen, um sie sinnvoll zu konsumieren. Personalentwicklung sollte sich also nicht nur auf die Weitergabe von Sachwissen beschränken, das in immer kürzeren Abständen veraltet. Vielmehr müssen Techniken im Umgang mit Wissen vermittelt werden, sodass jeder Mitarbeiter imstande ist, auf dem Laufenden zu bleiben. "Lernen lernen" meint den Erwerb von methodischen Fähigkeiten, die den lebenslangen Lernprozess ermöglichen. Wie aber soll das gehen?

Universitäten stellen fest, dass selbst die sagenumwobenen Digital Natives den permanenten Internetzugang als Basis ihrer Existenz zwar voraussetzen, mit dem „Alles-ist-immer-und-überall-im-Netz-verfügbar-Ansatz“ aber nicht immer intelligent umgehen. Hier bestehen ein großer Bedarf und zugleich ein gigantisches Einsparpotenzial für Unternehmen. Beim Selbstlernen rückt das Selbstmanagement in den Vordergrund. Was spräche dagegen, die klassischen Selbstmanagement-Trainings um einen Part zu Lernstrategien und Lerntechniken zu ergänzen, anstatt immer wieder die altbekannten Werkzeuge aus der Mottenkiste hervorzukramen?

Personalentwicklung 2.0: Die Lernkultur wird demokratischer

Die Personalentwicklung 2.0 kann einen entscheidenden Beitrag zur nachhaltigen Stärkung der Selbstlernkompetenz leisten. Unter 2.0 versteht man im Internetkontext das aktive Mitwirken des Users. Der Begriff wurde mittlerweile auf viele Bereiche übertragen und schon zum 3.0 gesteigert. Bei der Personalentwicklung 2.0 geht es darum, wie E-Learning, Social Media und Mobile Learning die Arbeit von Personalentwicklern und Trainern revolutionieren.

Vorreiter beim E-Learning sind die Sprachtrainings. Hier wird vor allem mit intuitivem Lernen gearbeitet. Die Sprache wird beispielsweise so vermittelt, wie man auch als Kind die eigene Muttersprache lernt. Gefragt sind Lösungen, die deren Form intuitiver Kompetenzaneignung auch für Soft Skills und Business-Skills ermöglichen. Videos, die sich mittlerweile im Volltext erfassen lassen, könnten dafür die Grundlage bilden. Per Volltextsuchfunktion können gewünschte Begriffe und Passagen gefunden werden. Diese Möglichkeiten revolutionieren bereits das Softwaretraining und werden sich auch auf andere E-Learning-Bereiche auswirken. Notwendig ist dann nicht mehr ein perfekt designter Lernpfad. Mit Experten können problemlos viele Stunden Videomaterial produziert werden, denn der Nutzer findet anschließend selbstständig die Lerneinheit zu der Frage, die ihn wirklich interessiert.

Im Optimalfall sind alle Mitarbeiter bei der Personalentwicklung 2.0 in der Lage, ihr Wissen anzubieten und auf ihre Expertise aufmerksam zu machen. So können Mitarbeiter und User im Sinne eines „Social Learnings“ selbstgesteuert voneinander lernen, und zwar immer dann, wenn sie einen Lernbedarf haben. Die Entwicklung geht weg vom Vorratslernen hin zu einem bedarfsorientierten Lernen.

Der Mitarbeiter wird nicht mehr nach den Bedürfnissen des Unternehmens entwickelt. Er wird vielmehr aufgefordert, selbst zu entschieden, was er tun will, welchen Beitrag er leisten möchte, gemeinsam mit seinen Kollegen und für sie – vielleicht sogar für die Führungskräfte. Er fragt nicht mehr höflich nach, wohin man ihn entwickeln will, sondern entwickelt selbst – nicht nur sich, sondern auch andere.

In dem 2.0-Modell der Personalentwicklung stecken große Chancen. Im Web hat der User-generated Content seinen Siegeszug schon vor Jahren begonnen. In Unternehmen steht das erst noch bevor. Aus dem passiven Lerner wird der aktive Mitgestalter, aus dem „Participant“ ein „Proticipant“, der selbst proaktiv Content entwickelt und zur Verfügung stellt.

Die Herausforderung für die Personalabteilungen besteht darin, genau jene Leistungsträger und Experten zum Mitmachen zu gewinnen, die wirklich substanzielle Beiträge für andere Mitarbeiter liefern können. Es ist also gar nicht vorrangig eine Frage der technischen Möglichkeiten, sondern vor allen Dingen eine der formellen und informellen Anreize. Führungskräfte müssen die aktive Nutzung von Web 2.0 und Social Media zulassen, sollten mit gutem Beispiel vorangehen – vielleicht durch einen Blog, in dem sie Inhalte und Expertise aus ihrem Fachbereich liefern.

Lernen zu jeder Zeit an jedem Ort – „Mobile Learning“

Wo E-Learning Standard ist, wird Mobile Learning mindestens zur Standardergänzung, eventuell sogar zum neuen Trend. Es geht darum, formelles und informelles Lernen miteinander zu verknüpfen und freie Zeiten für das berufs- und arbeitsbezogene Lernen zu nutzen. Statt auf der Lerninsel am teuren PC, den das Unternehmen bezahlen und alle paar Jahre erneuern muss, lernt der Nutzer am eigenen Smartphone.

So einfach könnte es aussehen, wäre es nicht oft aus juristischen Gründen kompliziert. Beim Mobile Learning lauern ähnliche Einschränkungen wie im Bereich des E-Learnings. Dort gibt es teilweise immer noch sehr traurige Programme aus der technischen Mottenkiste. Nicht weil die Anbieter so innovationsfeindlich und fantasielos wären, sondern weil der Betriebsrat die Nutzung von Videos verbietet, solange nicht alle Rechner im Unternehmen mit Grafikkarten und Lautsprechern ausgerüstet sind. Unabhängig davon ist klar: An Mobile Learning kommt niemand mehr vorbei. Es gilt nun, die Entwicklungen schneller voranzutreiben und rasch verbindliche Standards zu entwickeln. Das „Mobile Learning“ bietet auch eine Grundlage für einen weiteren Trend in der Personalentwicklung – das „Game Based Learning“.

Die wollen nur spielen! „Game Based Learning“ im Unternehmen

Wenn sich Manager in Bahn und Flugzeug mit ihrem Smartphone durch die Champions League kicken, warum sollte sie nicht auch ein Lernspiel begeistern, mit dem sie ihre Führungsqualitäten trainieren können? Das Angebot an solchen Lernspielen steigt, auch für Businessanwendungen. Doch unter den hunderttausend verfügbaren Apps sind bislang nur wenige deutschsprachige Lernspiele für Erwachsene. Ihre Zahl wird aber sicherlich wachsen, denn nach „Game Based Marketing“ ist nun „Game Based Learning“ angesagt.

Es bietet starke Vorteile für Mitarbeiter und Unternehmen. Viele Personalentwickler haben es nur noch nicht für ihre Arbeit entdeckt. Das sollte sich schleunigst ändern, denn zahlreiche Erkenntnisse aus Neurowissenschaft und Lernforschung zeigen: Wir lernen spielend am besten, im wahrsten Sinnes des Wortes. Immerhin machen wir in Deutschland Fortschritte beim spielerischen Lernen, in der Wissenschaft wie in der Wirtschaft. Seit einigen Jahren gibt es spielerische Business-Simulationen. So können Teilnehmer beispielsweise einen virtuellen Freizeitpark betreiben und erreichen damit neue Level bei Change Management, Führung und Teamsteuerung. Die Spiele sind gefragt. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sich mit Hilfe von Gamification eine Menge Kompetenzen trainieren lassen – und zwar viel realitätsnaher und effektiver als in herkömmlichen Trainings.

Im Recruiting haben sich Onlinegames längst etabliert. Beispielweise Autokonzerne und Militäreinrichtungen buhlen um die Gunst junger Männer mit flexiblen Berufsvorstellungen. Hier wird mit viel Geld um die Talente der Zukunft geworben und gespielt. Aber warum nicht ein Onlinegame zum Thema Compliance? Stellen Sie sich vor, Ihre Mitarbeiter würden am Wochenende freiwillig an einem Lernspiel zum Thema Projektmanagement teilnehmen. Undenkbar? Vielleicht sieht so die Zukunft der Weiterbildung aus. Game Based Learning kombiniert außerdem zwei Vorteile: den Budgetschoner Selbstlernen und den Lernturbo Spaß.

„Action Learning“: Live in der Praxis trainieren

Für den Praxistransfer in der Personalentwicklung sind Trainings besser als Seminare, Simulationen besser als Trainings und „Action Learning“ ist besser als eine Simulation, denn es handelt sich hierbei um ein Training, bei dem live in der Praxis gearbeitet wird. Diese neue Form deutet das Ende des klassischen Classroom-Trainings an. Dabei bleibt der Begriff „Action Learning“ bisher noch schwammig. Niemand hat ihn bislang gründlich definiert. Die Begleitung der realen Umsetzung eines Projektes in der Praxis müsste jedoch wesentlich effektiver sein, als dass ein Coach ein Projekttraining mit „fiktiven“ Fällen veranstaltet.

Bis Trainings wirklich verschwinden, wird es aber noch eine ganze Weile dauern. „Action Learning“ mit einem externen Coach, der vor Ort verfügbar ist, wenn er gebraucht wird, kostet wahrscheinlich mehr als ein Training oder eine Projektsimulation. Nicht für jedes Thema und jede Zielgruppe wird ein Unternehmen auf diese kostspielige Art des Lernens zurückgreifen. In diesem Zusammenhang ist die Frage spannend, ob der unternehmensinterne Trainer wieder in Mode kommt. Auf jeden Fall gilt: Je näher er am tatsächlichen Geschehen dran sein soll, umso flexibler muss er auch verfügbar sein.

Egal wie man die neuen Lernformen nennen mag, das altbekannte Klassenzimmer-Seminar ist auf dem Rückzug. Gemessen am Aufwand ist der Nutzen oft zu gering. In der Zukunft wird es heißen: Wenn schon ein Treffen in der realen Welt, dann bitte für mehr als nur Zuhören und Diskutieren.
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Albrecht Kresse

Name Albrecht Kresse
Position Experte, Speaker und Autor für innovative Personalentwicklung
Firma edutrainment company GmbH
Adresse Winsstrasse 12
D-10405 Berlin
Telefon Tel. +49 (0) 30 3641 777 0
Online info@edutrainment.com
www.edutrainment.com
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