Wirtschaft
Veröffentlicht vor 5 Jahre, 3 Monate

Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz – Handlungsfelder der Prävention

Der Einsatz hochentwickelter Technik, neue Technologien, eine verstärkte Spezialisierung, Rationalisierung und Flexibilisierung betrieblicher Prozesse sowie massiver Zeitdruck prägen den Arbeitsalltag vieler Menschen und stellen immer höhere Anforderungen an die Bewältigung von Arbeitsaufgaben. Als Folge davon sind negative Auswirkungen auf die erfolgreiche Bewältigung von Arbeitsaufgaben, auf die Arbeitssicherheit sowie auf die Gesundheit und das Wohlbefinden von Beschäftigten zu beobachten.

1946 erwähnte die Weltgesundheitsorganisation (WHO) in ihrer berühmten Definition von Gesundheit erstmals auch die seelischen und sozialen Faktoren. Dort wird Gesundheit gefasst als „ein Zustand des vollkommenen körperlichen, sozialen und geistigen Wohlbefindens und nicht nur als das Freisein von Krankheiten und Gebrechen”.

Was sind psychosoziale Belastung und Stress?

Stress resultiert aus einer psychischen Fehlbeanspruchung (Überforderungs- oder Unterforderungssituation). Der Beschäftigte sieht sich also vor Anforderungen gestellt, die jedenfalls seiner Bewertung nach seine Leistungsmöglichkeiten übersteigen oder aber nicht genug fordern. Diese Anforderungen können von aussen an ihn herangetragen werden (z.B. enge Terminvorgaben durch den Vorgesetzten), sie können aber auch durch innere Wertmassstäbe, persönliche Ansprüche oder Zielsetzungen (z.B. Perfektionismus, Es-allen-recht-machen-wollen) erzeugt oder verschärft werden.

Einflussfaktoren auf die psychosoziale Belastungssituation

Was sind nun die zentralen Einflussfaktoren für das Entstehen von Stress am Arbeitsplatz? Arbeitsbezogene Stressoren, also Auslöser von Stressreaktionen, können resultieren aus

  • der Arbeitsaufgabe (z.B. Zeit- und Termindruck, Entscheidungsanforderungen ohne ausreichende Informationsgrundlage, zu kleiner Handlungsspielraum),
  • den Umgebungsbedingungen (z.B. Lärm, mangelhafte ergonomische Verhältnisse, Gefahren),
  • der betrieblichen Organisation (z.B. strukturelle Veränderungen, unklare Kompetenzregelungen) und
  • sozialen Verhältnissen (konflikthafte Arbeitsbeziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen, schlechtes Betriebsklima).

Dazu zählt die Gestaltung

  • der Arbeitstätigkeit (z.B. Arbeitserweiterung und Arbeitsbereicherung),
  • der Arbeitszeit (z.B. Schichtarbeit, Pausengestaltung) und
  • der sozialen Beziehungen (z.B. Betriebsklima, Personalmanagement).

Einer der zentralen Einflussfaktoren für die psychische Belastungssituation der Mitarbeiter ist das Führungsverhalten.

Einfluss der Vorgesetzten auf die psychische Belastungssituation der Mitarbeiter

Konflikte mit Vorgesetzten werden häufig als sehr belastend erlebt mit der Folge, dass psychische Beschwerden bei den Mitarbeitern und Fehlzeiten zunehmen.  Zu den Aufgaben von Führungskräften gehört auch die Gestaltung von Arbeitsaufgaben, Arbeitsablauf und Arbeitsorganisation. Mit der Wahrnehmung dieser Aufgabe stecken sie die materiellen und sozialen Rahmenbedingungen für belastungsoptimiertes und gesundheitsförderliches Arbeiten ab.

Es sind drei Handlungsschritte erforderlich, um die gesundheitsbezogenen Wissens- und Handlungskompetenzen von Führungskräften zu fördern:

  • Führungskräfte sensibilisieren (einen Handlungsbedarf für Fragen der Gesundheitsförderung und Belastungsoptimierung wecken),
  • Führungskräfte informieren (arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zur Belastungsoptimierung vermitteln) und
  • Führungskräfte motivieren (dazu anregen, diese Erkenntnisse im betrieblichen Alltag umzusetzen).

Stressfolgen für Mitarbeiter und Unternehmen

Stress am Arbeitsplatz ist ein weitverbreitetes Phänomen und wird – darin sind sich die Experten einig – in den nächsten Jahren noch zunehmen. Für den unmittelbar Betroffenen bedeutet das Erleben von Stress einen Verlust an Wohlbefinden und Lebensqualität; mittel- bis langfristig ist mit Beeinträchtigungen der körperlichen und psychischen Gesundheit zu rechnen. Beispiele für die vielfältigen Stressfolgen, die sich im Verhalten und Erleben zeigen können, sind Nervosität, Gereiztheit, Angst, Einschlafschwierigkeiten oder kritisches Gesundheitsverhalten (z.B. Alkohol- und Nikotinmissbrauch) – Folgen von Stress, die nicht zuletzt die erfolgreiche Erfüllung von Arbeitsanforderungen beeinträchtigen.

Sind Menschen über Wochen, Monate und zum Teil Jahre hindurch mit Arbeitsanforderungen konfrontiert, die sie über- oder auch unterfordern, entsteht ein chronischer Stresszustand. Längerfristige körperliche Folgen von Stress sind u.a. erhöhter Blutdruck, anhaltende erhöhte Muskelspannung mit Schmerzen im Rücken-, Schulter- und Nackenbereich oder Organschädigungen (Herzinfarkt, Magengeschwür, Schlaganfall).

Neben der psychischen und gesundheitlichen Beeinträchtigung der Arbeitnehmer sind durch negative Beanspruchungsfolgen nicht zuletzt auch ernstzunehmende Konsequenzen für das Unternehmen und seine Wirtschaftlichkeitsziele zu erwarten. Erwiesenermassen bringen die genannten Beanspruchungsfolgen u.a. ein Absinken der Arbeitsleistung mit sich. Ein Teil der Fehlbeanspruchungen kann sicherlich von den Beschäftigten kurzzeitig kompensiert werden. Auch wenn dadurch die Leistung auf den ersten Blick stabil zu bleiben scheint, sind jedoch längerfristige Leistungseinbussen zu erwarten. Diese können sich, bedingt durch vermehrte Erkrankungen und Rückzugsvorgänge, auch in erhöhten Fehlzeiten manifestieren.

Stressformen

In jüngster Zeit haben zwei spezifische Erscheinungsformen und Folgen von Stress in der öffentlichen Diskussion breiten Raum eingenommen: Mobbing und Burnout.

Mobbing: Wie oben gezeigt, sind Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten ein zentraler Belastungsfaktor am Arbeitsplatz. Mobbing kann als eine extreme Form sozialer Belastungen gefasst werden, wobei die zwischenmenschlichen Konflikte zu zum Teil verheerenden gesundheitlichen Folgen für das Mobbing-Opfer führen. Mobbing lässt sich wie folgt definieren:

„Mobbing beinhaltet, dass jemand am Arbeitsplatz von Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt oder beispielsweise mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird und der oder die Mobbingbetroffene unterlegen ist. Wenn man etwas als Mobbing bezeichnen möchte, dann muss dies häufig und wiederholt auftreten (z.B. mindestens einmal pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken (mindestens ein halbes Jahr). Es handelt sich nicht um Mobbing, wenn zwei etwa gleich starke Parteien in Konflikt geraten.”

Einer deutschen Studie zufolge sind Mobbingopfer im Sozial- und Gesundheitsbereich, im Erziehungsbereich, in der öffentlichen Verwaltung und im Kreditgewerbe deutlich überrepräsentiert; vergleichsweise wenige Mobbingopfer gibt es dagegen z.B. im Bereich Verkehr, Handel und im Baugewerbe.

Burnout: Mit Burnout („Ausbrennen”) wird ein arbeitsbezogenes Syndrom bezeichnet, das insbesondere in Helferberufen, aber auch generell im Bereich der (Human-)Dienstleistungen anzutreffen ist. Dabei handelt es sich vorzugsweise um Tätigkeiten, die ein langzeitiges Engagieren für andere Menschen in emotional belastenden Situationen erfordern. Burnout-Symptome sind emotionale Erschöpfung, Müdigkeit, Gereiztheit, Unausgeglichenheit, aber auch eine misstrauische und negative zynische Grundstimmung gegenüber Kollegen, Klienten und der eigenen Arbeit. Als längerfristige Folgen von Burnout wurden Arbeitsunzufriedenheit, Depressivitätssymptome, psychovegetative Störungen, reduzierte Arbeitsleistung, erhöhte Fehlzeiten und Arbeitsplatzwechsel ermittelt.

Für die Erklärung von Burnout werden zum einen personenspezifische Merkmale herangezogen. Zu hohe Erwartungen und unrealistische Zielsetzungen in Bezug auf die eigenen Handlungsmöglichkeiten einerseits und die schwierige Realität des beruflichen Alltags andererseits führen demnach zu einem Missverhältnis, in dessen Folge sich ein Zustand physischer und psychischer und emotionaler Erschöpfung manifestiert.


Interventionsmöglichkeiten zum Abbau psychosozialer Belastung

Der zentrale Ansatzpunkt für eine Belastungsreduzierung und die Gesundheitsförderung der Mitarbeiter liegt in der Optimierung von Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation, Führungsverhalten; darüber hinaus ist auch die Förderung der Kompetenzen der Mitarbeiter eine sinnvolle Strategie zur Stressvermeidung bzw. -reduzierung. Im Sinne neuer Forschungsansätze, etwa der Salutogenese, wird nicht mehr nur erforscht, was belastet und krank macht, ebenso wird der Frage nachgegangen: Was macht (erhält) uns gesund? Neben belastenden, potentiell krankmachenden Arbeitsbedingungen stehen entlastende, gesundheitsschützende Bedingungen im Mittelpunkt der Betrachtung: Bedingungen, auch gesundheitsförderliche Ressourcen genannt, die bei der Bewältigung von Arbeitsanforderungen unterstützen und die Wirkung negativer, potentiell stressauslösender Einflüsse reduzieren können.

Grundsätzlich kann eine ergonomisch optimal gestaltete Arbeit als Voraussetzung für die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten gelten. Darüber hinaus wurden bestimmte Grundsätze und Zielsetzungen von Arbeitsgestaltung als gesundheitsförderlich herausgearbeitet. Das gilt z.B. für den Handlungsspielraum bei der Arbeit. Damit ist gemeint, dass der Mitarbeiter über Entscheidungsmöglichkeiten in Bezug auf die Aufgabenerfüllung verfügen sollte.

Vollständige Arbeitstätigkeiten gelten als potentiell gesundheits- und persönlichkeitsfördernd. Vollständig meint, dass die Tätigkeit neben dem Ausführen auch

  • Vorbereitungsfunktionen (das Aufstellen von Zielen, das Entwickeln von Vorgehensweisen, das Auswählen zweckmässiger Vorgehensvarianten),
  • Organisationsfunktionen (das Abstimmen der Aufgaben mit anderen Menschen) und
  • Kontrollfunktionen, durch die der Arbeitende Rückmeldungen über das Erreichen seiner Ziele erhält, 

beinhaltet.

Die Mitarbeiter sind Experten für ihren Arbeitsbereich. Niemand ist mit den Arbeitsabläufen und den daraus resultierenden psychischen Belastungen so vertraut wie der Mitarbeiter selbst. Die Nutzung des Erfahrungswissens der Mitarbeiter um Arbeitsaufgabe, Arbeitsablauf und Arbeitsbedingungen ist daher gerade für eine belastungsoptimierte Arbeitsgestaltung wichtig, sowohl für die Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen als auch dafür, Schwachstellen an den bestehenden Arbeitsplätzen aufzudecken. Der Nutzen der Mitarbeiterbeteiligung liegt indes nicht allein in der Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Sie macht betriebliche Prozesse und Abläufe transparent und führt dadurch zu einem günstigen Betriebsklima und zu hoher Akzeptanz auf Seiten der Mitarbeiter. Vor allem die Beteiligung an Problemfindungs- und Lösungsprozessen (Gesundheitszirkel etc.) leistet einen Beitrag zu partizipativen Unternehmensstrukturen.

Da soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen einen wesentlichen Puffer gegen Stress bildet, ist der Aufbau und die Pflege konstruktiver Arbeitsbeziehungen durch einen mitarbeiter- und partizipationsorientierten Führungsstil eine erfolgversprechende Massnahme von Führungskräften zur Belastungsoptimierung. Wichtige Bestandteile einer für beide Seiten zufriedenstellenden Arbeitsbeziehung sind:
  • Die Vereinbarung konkreter, realistischer Arbeitsziele (unter Beteiligung der Mitarbeiter). Ziele geben den Mitarbeitern Sicherheit bei der Aufgabenerfüllung, ermöglichen Erfolgserlebnisse (bei Zielerreichung) und setzen Energie und Kreativität frei.
  • Die fachliche und emotionale Unterstützung bei der Aufgabenerledigung. Mitarbeiter, die in schwierigen Arbeitssituationen nicht allein gelassen werden, Fehler zugeben können, bewerten erfahrungsgemäss die an sie gestellten Anforderungen als weniger „stressend”.
  • Eine ausreichende Rückmeldung über die Arbeitsergebnisse in persönlichen Gesprächen. Hier sollten Führungskräfte zum einen positives Verhalten anerkennen, d.h. erbrachte Leistungen bemerken und würdigen und dabei nicht nur besondere Anstrengungen und Arbeitsergebnisse hervorheben, sondern auch Dauerleistungen berücksichtigen. Ein solches Feedback liefert den Mitarbeitern wichtige Informationen, schafft Verhaltenssicherheit, eröffnet Lernchancen und fördert die Arbeitsmotivation. 
  • Regelmässige Kommunikation und Information der Mitarbeiter. Eine transparente betriebliche Informationspolitik, eine Atmosphäre gegenseitiger Offenheit und das Bemühen auf Belange der Mitarbeiter (Kritik, Verbesserungsideen) einzugehen, fördert die Arbeitszufriedenheit und wirkt stressreduzierend.
Um Über- bzw. Unterforderung vorzubeugen, sollen die Mitarbeiter gemäss ihren Leistungsvoraussetzungen und Qualifikationen eingesetzt werden. Gerade der direkte Vorgesetzte ist aufgrund seines ständigen Kontakts mit den Mitarbeitern in der Lage, angemessene Arbeitsanforderungen zu entwickeln. Besteht die Gefahr der Überforderung, muss der Vorgesetzte die erforderlichen zusätzlichen Qualifizierungsschritte einleiten.
Um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zur Stressprävention und zum Stressmanagement zu erhöhen, sollten die Mitarbeiter durch betriebliche und ausserbetriebliche Weiterbildungsmassnahmen gefördert werden. Die Teilnahme an Seminaren zur Erweiterung fachlicher Kompetenzen (z.B. EDV) und sozialer Fähigkeiten wie „Zeitmanagement”, „Gesprächsführung”, „Umgang mit Konflikten”, „Entspannungstechniken” können dabei helfen, die individuellen Ressourcen zu erweitern.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Handlungsfelder der Prävention bei psychosozialen Problemen am Arbeitsplatz meist folgende Massnahmenbereiche umfassen:

 

  • menschengerechte Arbeitsgestaltung,
  • Mitarbeiterpartizipation,
  • fachliche und soziale Unterstützung der Mitarbeiter bei der Aufgabenerledigung,
  • Weiterentwicklung der individuellen Möglichkeiten, mit psychosozialen Problemen (Stress, Mobbing, Burnout etc.) umzugehen.
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Dr. Peter Meier

Name Dr. Peter Meier
Firma AWA / Arbeitsbedingungen
Adresse Neumühlequai 10
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Telefon +41 (0)43 259 91 02
Online peter.meier@vd.zh.ch
www.arbeitsbedingungen.zh.ch
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