Management
Veröffentlicht vor 1 Jahr, 10 Monate

Spitzenleistungs-Impuls: Wie man jede Unternehmenskultur ändern kann

Die Leistungsfähigkeit von Organisationen wird heute mehr denn je durch ihre Unternehmenskultur bestimmt. Dennoch herrscht unter Geschäftsleitern und Managern oft eine grosse Unsicherheit darüber, was *Kultur” bedeutet und wie man damit umgehen soll. Die Folgen sind demotivierte Mitarbeiter und sinkende Geschäftsleistung. Klarheit ist dringend nötig.

Die Unsicherheit über Kultur und ihre Wirkungen

Es gibt wohl kaum ein Gebiet im Bereich der Management-Literatur, über das soviel geredet wird und worüber gleichzeitig so viel Unsicherheit herrscht wie “Unternehmenskultur”. Dementsprechend tun sich viele Manager und Geschäftsführer schwer damit, das Thema zu greifen und mit positivem Effekt für ihr Unternehmen zu nutzen.

Deshalb stellt sich zurecht die Frage, ob es sich überhaupt lohnt das Thema aufzugreifen. Sollten wir uns nicht lieber mit ganz konkreten Massnahmen der Leistungssteigerung befassen anstatt mit einem solch wolkigen Gebilde wie Kultur? Sollten wir nicht lieber bewährte Methoden wie Lean Management, 6Sigma, 360°-Feedbacks und so weiter einführen und daraus schnelle Ergebnisse erwarten?

Diese Aussagen haben durchaus ihre Berechtigung, nur – und das ist der grosse Haken – jede dauerhafte Leistungssteigerung, bei der Menschen gefordert sind, funktioniert nur mit nachhaltigen Verhaltensänderungen der Beteiligten. Oder zumindest bringt sie nur dann die gewünschten Ergebnisse. Und damit sind wir schon bei der Definition von “Kultur”.

Was ist überhaupt “Kultur” und wie ändert man sie?

“Unternehmenskultur” ist eine Sammlung von gemeinsamen Werten und Überzeugungen, die bestimmte Verhaltensweisen bewirken.

Zwei Begriffe sind hierfür zu klären: Eine “Überzeugung” ist die Annahme, dass etwas existiert oder wahr ist, insbesondere ohne Beweis. Eine “Verhaltensweise” ist die Art und Weise, wie jemand handelt, insbesondere gegenüber anderen.

Abbildung 1 veranschaulicht den Zusammenhang.


Genug der Definitionen! Was heisst das praktisch? Ganz einfach: Unsere Verhaltensweisen werden von unseren Überzeugungen gesteuert. Und diese Überzeugungen sind innerhalb einer “kulturellen Gemeinschaft”, also z.B. in einem Unternehmen sehr ähnlich und gleichen sich im Laufe der Zeit aneinander an. Das genau ist dann die Unternehmenskultur.

Und hier kommt der Punkt: Wenn man nun die Verhaltensweisen ändern will, z.B. hin zu mehr Kundenorientierung, schnelleren Antwortzeiten, mehr Verantwortung oder produktiveren Meetings,  kann man das einerseits über direkte Beeinflussung ebendieser Verhaltensweisen versuchen. Das geht dann über Vorschriften, Anleitungen, Richtlinien, Schulungen, Belohnungen und so weiter. Die Erfolge davon sind meist sehr durchwachsen. Sehr oft sehe ich Besprechungsrichtlinien in den Meetingräumen hängen, die keiner liest und an die sich sowieso keiner hält, um nur ein Beispiel zu nennen. Auf die nachweisbar zweifelhafte Wirkung von Bonuszahlungen will ich hier nicht im Detail eingehen.

Warum fallen Änderungen der Verhaltensweisen so schwer und was ist der beste Weg?

Die Probleme mit diesen Massnahmen liegen in der Natur der menschlichen Psychologie: wir alle verhalten uns in bestimmter Art und Weise aufgrund von Überzeugungen, und sei es nur die Überzeugung, dass es gut ist, so wie es eben ist. Druck oder Anreizen von aussen geben wir nur insoweit nach, wie es zur Vermeidung von Schmerzen (z.B. Strafen) oder zum Steigern von Vergnügen (z.B. durch mehr Geld) führt. Das funktioniert immer nur kurzfristig und braucht immer neue Anreize.

Der andere Weg ist der einzig dauerhafte und damit erfolgsversprechende (und gleichzeitig langfristig auch kostengünstigere): Sie ändern die Überzeugungen der Menschen. Ist das einfach? Nein, natürlich nicht! Aber es führt letztendlich zu wesentlich besseren Ergebnissen.

Ein Beispiel aus der Gesellschaft: Die Anzahl der Raucher verringert sich kaum durch Verbote und Vorschriften. Auch die Erhöhung der Preise bringt kaum einen Raucher von seinem Verhalten ab. Das einzige, was dauerhaft hilft, ist die Verankerung der Überzeugung in der Gesellschaft, dass Rauchen nicht gut ist für einen selber und für die nächste Umgebung. Und unter jungen Leuten, dass es nicht mehr “cool” ist zu rauchen. Das ist die Änderung der Überzeugung, die direkt eine Änderung der Verhaltensweise bewirkt, und das dauerhaft.

Ein Beispiel: Wie Sie die Verkäufe dauerhaft erhöhen

Ein Bespiel aus dem Unternehmensalltag: Was steht oft im Weg für höhere Verkäufe? Aus meiner Beobachtung ist das sehr häufig die (oft unbewusste) Überzeugung der Verkäufer, dass sie ihren Kunden etwas andrehen müssen, das eigentlich zu teuer ist, das nicht so gut ist wie die Konkurrenzprodukte oder das zu lange Lieferzeiten hat. Ich höre jedenfalls immer wieder diese Ausreden. Wichtig dabei ist zu verstehen, dass das (subjektive) Überzeugungen sind, und keinesfalls objektive Wahrheiten.

Wenn Sie die Anzahl der Verkäufe erhöhen wollen, geben Sie nicht einfach höhere Quotenziele (die oft verpuffen), sondern ändern die Einstellung der Verkäufer, nämlich, dass man stolz darauf sein kann, dass das Produkt teurer ist (oder haben Sie schon einmal einen BMW-Verkäufer gehört, der sich für die hohen Preise entschuldigt?). Oder dass es einen ganz bestimmten Mehrwert bietet, den die Konkurrenz nicht hat. Oder oder oder…

Die Botschaft ist das: Wenn ein Verkäufer stolz auf die Produkte und Preise ist, wird er von sich aus wesentlich mehr Kunden besuchen, ohne dass es weitere Anreize braucht. Mit anderen Worten: Er ändert sein Verhalten, weil er seine Überzeugung geändert hat.

Sieben Zutaten für Kulturänderung

Lassen Sie uns zusammenfassen: Nur eine Änderung der Überzeugungen der Menschen im Unternehmen bewirkt eine dauerhafte Änderung der Verhaltensweisen und damit eine Kulturänderung. Was sind nun die wichtigsten Hebel, um die Überzeugungen zu ändern? Hier in aller Kürze die sieben wichtigsten Zutaten aus Sicht der Führungskraft, die die Änderungen anstrebt:

Antworten Sie klar und deutlich auf die Frage, warum die Verhaltensweisen zu ändern sind. Warum passt der heutige Zustand nicht mehr? Warum müssen wir uns ändern?

Liefern Sie eine klare und emotional ansprechende Vision der besseren Verhaltensweisen. Wie sieht der bessere Zustand genau aus? Geben Sie konkrete Beispiele.

Als Manager müssen Sie Ihr eigenes Verhalten und Ihre zugrundeliegenden Überzeugungen durchleuchten und anpassen. Dies ist extrem wichtig.

Seien Sie mutig! Halbe Sachen bringen nichts. Vertreten Sie die neuen Überzeugungen deutlich und bei jeder Gelegenheit. Weichen Sie nicht davon ab.

Starten Sie eine Bewegung. Finden Sie Meinungsführer als positive Beispiele, die bereits die neuen Überzeugungen leben. Machen Sie es attraktiv für die anderen, Teil dieser Bewegung zu sein.

Erreichen Sie das nötige Momentum. Die meisten Change-Projekte scheitern, weil sie irgendwann steckenbleiben. So auch hier: Treiben Sie die neuen Überzeugungen zügig voran. Leben Sie täglich die neuen Verhaltensweisen und zeigen Sie Ergebnisse.

Seien Sie elastisch, aber bestimmt. Es wird Einwände und Rückschläge geben, zumindest bei grösseren Kulturänderungen. Gehen Sie darauf ein, aber bleiben Sie auf Kurs. Der Weg muss nicht gradlinig, aber zielgerichtet sein – ein entscheidender Unterschied.

Zu guter Letzt

Fast jedes Unternehmen hat erhebliche Potenziale für mehr Leistung und eine bessere Erreichung der Ziele durch eine konsequente Änderung der Verhaltensweisen der Mitarbeiter. Dies gelingt dauerhaft nur durch eine Änderung der zugrundeliegenden Überzeugungen, mit anderen Worten einer Änderung der Unternehmenskultur.

Der positive Nebeneffekt: Die Mitarbeiter haben deutlich mehr Spass bei der Arbeit und sind dabei auch wesentlich produktiver, wenn endlich einige hinderliche Überzeugungen aus dem Weg geräumt wurden.

Kontaktinfo

Volkmar Völzke

Name Volkmar Völzke
Position Geschäftsführer 
Leitender Berater
Firma New Pace Consulting AG
Adresse Seefeldstrasse 69
CH-8008 Zürich
Telefon +41 (0)44 586 27 07
Online volkmar.voelzke@new-pace.com
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